UGT presenta una guía para luchar contra la LGTBIfobia en el ámbito laboral

El Secretario Territorial UGT en Cuenca, Jose Azcoitia, ha presentado la guía sindical sobre la “Diversidad sexual y afectiva en el entorno laboral”, en una iniciativa que plantea la necesidad de que las empresas promuevan condiciones laborales que “eviten el acoso por motivos de orientación sexual e identidad de género” y arbitren “procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones” por esa situación.

“El objetivo es normalizar la diversidad afectivo-sexual del colectivo en la sociedad a todos los ámbitos de la vida pero, especialmente, en el centro de trabajo”, ha señalado José Azcoitia, que ha recordado que “el hecho de diferenciarse de un modelo tradicionalmente heterosexual hace que todavía hoy estas personas sufran burlas, vejaciones o, incluso, peores condiciones laborales”.

Para erradicar esto, la Unión General de Trabajadores ha presentado esta guía con el fin de “combatir la discriminación por orientación sexual y/o identidad de género en el ámbito laboral”. Dicho documento explica los tipos de discriminación que hay -directa, indirecta, múltiple, por asociación, por error” y propone “protocolos de acoso por razón de orientación sexual o identidad de género”.

En este protocolo propuesto por UGT, todo trabajador o trabajadora que se considere “víctima de acoso por orientación sexual o identidad de género”, o que tenga conocimiento de “situaciones que pudieran ser constitutivas de ello”, podrá presentar la correspondiente denuncia “ante la empresa, su dirección o la representación sindical”, los cuales la transmitirán al Comité para la Prevención del Acoso.

El protocolo comporta un “compromiso de actuación”, por el que la empresa debe comprometerse a establecer políticas de igualdad de trato para el logro de “una igualdad real”. Además, establece como “objetivo del protocolo” ser un “medio eficaz” para garantizar el derecho de las personas a disfrutar de un ambiente laboral libre de “cualquier discriminación por razón de orientación sexual o identidad de género, así como de LGTBIfobia”.

El ámbito de aplicación de aplicación del protocolo es “la totalidad de la empresa” y sus destinatarios serían “todos los trabajadores y trabajadoras adscritos a la misma”. Pero UGT plantea que además se dé a conocer a “las empresas colaboradoras, suministradoras y a proveedores”, para que también se comprometan con sus principios.

Como “órganos encargados de su aplicación”, el protocolo prevé que se constituiría el “Comité para la Prevención del Acoso”, que sería el órgano encargado de “la atención e investigación de las denuncias que se produjeran” y de adoptar las medidas correspondientes. El Comité estaría formado por representantes de la empresa y de los sindicatos.

En el “procedimiento de actuación”, el protocolo establece que “cuando se conozca la existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso, el sindicato ofrece una actuación sin demoras indebidas y con suficiente discreción, para la protección de la intimidad, la confidencialidad y la dignidad de la víctima”. Asimismo, el protocolo de UGT expone que, “en ningún caso” se podrán “tomar represalias contra las personas denunciantes, testigos o que se presten a ayudar a la investigación”.

Cuando se produzca “la denuncia” se darían dos cauces de actuación: el “procedimiento informal”, utilizado en aquellas ocasiones en que fuera suficiente “manifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que su comportamiento genera” para solucionar el problema; y el “procedimiento formal”, que se “iniciará con la instrucción del expediente” y concluirá con la presentación de un informe de conclusiones por parte del instructor al Comité, que lo estudiará y adoptará una propuesta de resolución que remitirá a la dirección de la empresa.

La resolución del expediente tendrá lugar en un plazo máximo de quince días y a la vista del informe y la propuesta del Comité para la Prevención del Acoso, resolverá el expediente y comunicará su resolución. Si finalmente se determina la existencia de acoso, la empresa “adoptará las acciones correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario y sancionador, considerándose como falta leve, grave o muy grave”. Se considerarán agravantes la “existencia de reincidencia, de dos o más víctimas o de situación de discapacidad de la víctima”, entre otras.

Además, UGT también señala como objetivo, incluir en los convenios colectivos "una declaración expresa de las partes firmantes recogiendo su voluntad de respetar los derechos fundamentales y los principios de igualdad de trato e igualdad de oportunidades en el trabajo a todos los efectos".

En este sentido, el sindicato explica que pondrán "especial atención" en cuanto al cumplimiento del derecho desigualdad de oportunidades y en el hecho de garantizar la equiparación y no vulneración de derechos para las parejas de cualquier índole. De igual forma, proponen contemplar la LGTBIfobia como riesgo psicosocial y, con ello, "garantizar el establecimiento de acciones para prevenir el acoso laboral por orientación sexual", ha concluido José Azcoitia.